Por Maurício Pepe
A transição para modelos de trabalho remotos e híbridos, acelerada em decorrência da Covid-19, transpôs o ambiente de trabalho das dependências físicas das empresas para a esfera digital. Nesse novo cenário, os computadores e demais equipamentos eletrônicos corporativos, bem como a migração para sistemas em nuvem, deixaram de ser meros acessórios para se tornarem o próprio local onde a prestação de serviços é desenvolvida rotineiramente.
Surge, então, um debate necessário sobre os limites da fiscalização: até que ponto o empregador pode, de maneira legítima e ética, monitorar a forma como seus profissionais executam suas tarefas em equipamentos de propriedade da companhia?
A resposta tem fundamento na própria essência do contrato de trabalho. O poder diretivo, o qual compreende as faculdades de organizar, comandar e fiscalizar a atividade laboral, não pode ser suspenso ou abandonado apenas porque as tarefas são realizadas remotamente. Pelo contrário, diante das discussões legislativas atuais sobre a redução da jornada de trabalho e o possível fim da escala 6×1, auditar o nível de produtividade deixa de ser mera opção para se tornar um imperativo de sobrevivência econômica e responsabilidade social.
A eventual aprovação de jornadas mais curtas irá impor ao mercado um modelo de eficiência máxima. Trata-se de um reequilíbrio da equação econômica do contrato: se o tempo diminui, o valor de cada minuto aumenta, exigindo mecanismos mais precisos para garantir que o objeto contratado (o trabalho) esteja sendo efetivamente entregue.
Lições colhidas em experiências internacionais oferecem alertas importantes sobre esse movimento: a implementação das 35 horas semanais na França, na virada do milênio, e as recentes reformas na Coreia do Sul, atestam que a redução do tempo de serviço sem um ganho proporcional de produtividade resulta em perda severa de competitividade global. Também nesse contexto, o exemplo recente de Portugal é pedagógico: foi necessário implementar um processo de gestão de produtividade extremamente técnico e baseado em dados, provando que a redução do tempo de trabalho não pode ocorrer sem que se tenha um controle de atividades mais refinado.
O endurecimento da vigilância tecnológica surge, portanto, como a contrapartida natural e necessária à flexibilização das escalas. O empregador que vê sua margem de operação comprimida por turnos mais curtos não pode mais negligenciar a ociosidade oculta, o desvio de finalidade no uso de seus ativos ou o desperdício de tempo em assuntos alheios ao serviço.
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A resistência a esse controle muitas vezes tem como base uma interpretação equivocada do direito à privacidade do empregado no ambiente laboral. É preciso desmistificar a ideia de que hardware e software fornecidos pela empresa guardam semelhança com o “diário pessoal” do indivíduo. Equipamentos corporativos são bens de capital, comparáveis a qualquer maquinário industrial ou veículo de frota. Ora, se é lícito ao empregador verificar a telemetria de um caminhão ou a cadência de uma linha de produção, é igualmente lícito auditar o engajamento e a fluidez de quem opera no ambiente virtual. A inexistência de uma “expectativa legítima de privacidade” em ativos profissionais é o pilar que sustenta essa legitimidade, desde que as balizas de uso sejam previamente estabelecidas.
Além das métricas objetivas de entrega, o monitoramento digital atua como uma poderosa ferramenta de compliance e proteção de dados. Por exemplo: monitorar as atividades permitirá que as empresas identifiquem sinais precoces de sobrecarga, além de servir como prova contra alegações infundadas de horas extras. O foco do monitoramento não é e nunca deve ser, a vida privada do colaborador, mas sim o fenômeno jurídico do trabalho em si.
Para que essa fiscalização seja aceita, a transparência deve ser elevada à categoria de regra absoluta. O risco jurídico não reside no ato de monitorar, mas na vigilância oculta ou discriminatória. A implementação de políticas robustas de uso de ativos digitais, comunicadas de forma transparente e reiterada desde o contrato de experiência, anula qualquer zona de penumbra interpretativa e protege a intimidade do trabalhador ao delimitar claramente onde termina o dever de ofício e onde começa a esfera pessoal.
Em última análise, a modernização das relações de trabalho exige que superemos a visão antiquada de que o controle tecnológico é uma afronta ao princípio da dignidade humana. Em tempos de escalas reduzidas e alta competitividade, o monitoramento/gerenciamento transparente é o único caminho para garantir que a sustentabilidade do negócio seja preservada. As empresas devem compreender que a gestão baseada em dados não é apenas um direito decorrente de sua propriedade, mas uma ferramenta ética para garantir que cada hora de trabalho seja, de fato, produtiva, segura e justa para ambas as partes.
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